Er is iets vreselijk romantisch aan Het Nieuwe Werken. Het gevoel van vrijheid dat het kan opleveren om te werken waar, wanneer en hoe je wilt kan een bevrijding zijn uit het keurslijf van de ouderwetse manier van het werken in loondienst. Er wordt echter wel minimaal dezelfde opbrengst van een werknemer verwacht. Tegelijkertijd moet de werkgever op een andere manier naar de prestaties van zijn werknemers gaan kijken en aantal zaken goed regelen alvorens thuiswerken toe te staan. Het Nieuwe Werken is dan misschien wel bevrijdend voor met name de werknemer, maar er kleven wel degelijk risico’s aan.
Kwaliteit van de werkplek
Als werkgever ben je verplicht de kwaliteit van de werkplek van je werknemer te waarborgen. Dit is onderdeel van de Arbowet. Waar het voor de werknemer erg voordelig kan zijn om thuis te werken omdat ze zo meer tijd voor privézaken hebben en minder reiskosten maken, loopt een werkgever het risico verantwoordelijk gehouden te worden voor schadeletsel op een werkplek waar hij eigenlijk geen controle over heeft. Je moet er als werkgever immers voor zorgen dat je medewerkers hun werk te allen tijde veilig en op een gezonde manier kunnen doen. Om dit probleem te ondervangen, zijn er twee gangbare opties. Een werkgever kan flexovereenkomsten aangaan met zijn werknemers, waarin kan worden opgenomen dat de werknemer verklaart dat hij alleen op een arbo-verantwoorde werkplek werkt. De andere optie is om als werkgever uitgebreide voorlichting te geven over hoe een geschikte werkplek eruit ziet. In dat laatste geval is het wel noodzakelijk dat je op papier hebt, met handtekening van de werknemer, dat de werknemer hier kennis van genomen heeft.
Vervaging scheidslijn werk en privé
Het Nieuwe Werken is gericht op output boven werkuren. Dat neemt niet weg dat een werkgever nog steeds zijn werknemers voor een afgesproken aantal uren in de week betaalt. Wanneer de werknemer gaat werken waar en wanneer hij wilt, is het risico aanwezig dat deze minder uren maakt dan hij uitbetaald krijgt. Dit kan onder andere komen door afleidingen uit het privéleven, zoals het huishouden, de kinderen en – god behoede – onverwacht bezoek aan de deur. De scheidslijn tussen werk en privé vervaagt wanneer de werknemer de vrijheid krijgt om zijn eigen werkuren in te delen. Dan kan de output kwalitatief op peil zijn, maar bestaat de kans wel dat de werknemer méér had kunnen doen dan hij gedaan heeft. Het is mogelijk om afspraken te maken en vast te leggen over wanneer een werknemer wel en wanneer hij niet aan het werk mag zijn. Dit noemt met dan een thuiswerkovereenkomst.
Ook het management moet ‘om’
Met de aanpassing die de werknemer aangaat ten opzichte van het traditionele werken, moet ook de leidinggevende in een nieuwe mindset komen. De rol van output groeit ten opzichte van het nakomen van verplichtingen. Scherp in de gaten houden wanneer je medewerker begint en eindigt met werken past niet bij Het Nieuwe Werken. Het is nu juist de kwaliteit en kwantiteit van de output die leidend wordt, hoewel ook de bereikbaarheid van de werknemer een belangrijk punt is om in de gaten te houden. Dat de werknemer niet op kantoor aanwezig is, wil immers niet zeggen dat hij onder werktijd niet te allen tijde bereikbaar hoeft te zijn. De inzet van de medewerker is niet meer af te leiden uit het tonen van een gemotiveerde houding door op tijd op het werk te zijn, aan het werk te blijven en geen ongeoorloofde pauzes te nemen. Wat de medewerker produceert is in Het Nieuwe Werken de graadmeter, en dat vergt ook bij het management een aanpassing.
